Un mouvement, pas un moment

Pour atteindre notre aspiration, qui est que « d’ici 2030, tout le monde au Canada pourra se payer un logement qui répond à ses besoins », il est essentiel, du point de vue stratégique, d’éliminer la discrimination injuste en matière de logement au Canada. C’est pourquoi nous sommes heureux d’annoncer notre partenariat avec Monumental pour dénoncer le racisme et promouvoir l’équité et la justice à la SCHL. Nous croyons que le changement doit être institutionnalisé et prenons des mesures pour faire en sorte qu’il le soit.

Principes directeurs

Nous nous engageons dans une voie pour nous assurer que le monde a le sentiment d’être chez soi à la SCHL. Notre participation à l’engagement de BlackNorth et aux huit engagements publics contre le racisme alimentera des volets de travail définis pour appliquer les principes d’équité à l’ensemble de notre Plan d’entreprise et de notre stratégie en matière d’abordabilité du logement. Ce faisant, nous respecterons cinq principes directeurs de l’équité :

1. « Un mouvement, pas un moment » – Nous sommes engagés à soutenir le changement. Nous accorderons la priorité aux mesures qui maintiennent un dialogue ouvert et qui créent des changements durables.
2. « Rien pour nous sans nous » – Nous mettrons sur pied un groupe de travail ayant une représentation équilibrée de personnes qui ont du vécu en tant que personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC)¹. Les employés racialisés détermineront conjointement les conditions du changement.
3. « Convertir la présence en puissance » – Nous sommes engagés à faire en sorte que les employés racialisés aient une plus grande influence sur la prise de décisions.
4. « Nommez les choses par leur vrai nom » – Un dialogue de réconciliation nécessite un langage franc. Nous tenterons d’établir des diagnostics exacts et clairs des problèmes afin qu’ils puissent être réglés de façon appropriée.
5. « Joindre le geste à la parole » – Nous affecterons des ressources afin de comprendre où nous en sommes rendus, comment nous en sommes arrivés là et l’organisation future que nous voulons devenir.

Groupe de travail

Notre travail en matière de lutte contre le racisme et d’équité sera centré sur un groupe de travail qui relèvera des membres du Comité de la haute direction et du premier dirigeant. Le groupe de travail proposera une vision pour assurer l’équité à la SCHL et déterminer la portée du travail requis. Sous réserve de ces discussions, nous prévoyons actuellement six premiers volets de travail : les personnes, les politiques, les programmes, les données, le dialogue et la collectivité.

Personnes

Nous croyons qu’on obtient ce qu’on mesure et que les cibles de diversité sont essentielles à l’atteinte de l’inclusion. Nous nous engageons à atteindre les cibles ci-dessous en ce qui a trait aux populations touchées par les plus faibles taux de représentation. Notre objectif est d’atteindre ces cibles d’ici 2025 et de combler la moitié des lacunes d’ici deux ans :

De plus, nous ne choisissons pas notre premier dirigeant ni les membres de notre Conseil d’administration, mais nous tenterons de favoriser la diversité parmi les membres de notre Conseil d’administration.

Ces cibles sont nécessaires et changeront notre comportement et nos perspectives. De plus, nous avons déjà fait ce qui suit ou le ferons cette année :

• Mettre sur pied deux groupes-ressources des employés (GRE) – le Réseau des leaders et intervenants noirs (NoBLe) et le Cercle des employés autochtones (CEA) – pour s’assurer que les Noirs et les Autochtones ayant une expertise vécue puissent orienter nos programmes. NoBLe, CEA et Monumental contribueront à la sélection des membres du groupe de travail. 
• Fournir aux employés une formation sur la lutte contre le racisme, en commençant par le Comité de la haute direction et le Comité de gestion.
• Offrir aux gestionnaires de personnes qui sont des PANDC de la formation supplémentaire et adaptée sur le leadership, y compris le développement des compétences, et du mentorat pour les aider à surmonter les obstacles auxquels ils font face.
• Offrir des accommodements concernant nos exigences en matière de langues officielles afin de permettre le recrutement de PANDC.
• Enrichir nos capacités en matière de diversité et d’inclusion grâce à l’embauche d’un spécialiste des données fondées sur la race et d’un spécialiste responsable des politiques de logement, obtenir un soutien pour la formation et nommer un coordonnateur pour soutenir le groupe de travail.
• Éliminer les obstacles systémiques et les préjugés dans nos processus de recrutement.

Données

Nous comblerons les lacunes dans les données qui nous empêchent de comprendre l’incidence de la race sur les conditions de logement au Canada et qui sont indispensables pour nos décisions. Nous élargissons déjà nos activités de collecte de données afin d’obtenir des données fiables sur les répercussions sur le logement du racisme, de la discrimination et d’autres obstacles systémiques sur les PANDC et sur d’autres collectivités marginalisées au Canada.

Nos clients – Politiques et programmes 

Nous avons ignoré les signes évidents de racisme dans les pratiques de location et d’expulsion au Canada, ainsi que les tragédies de la réinstallation forcée, des pensionnats et des nombreuses femmes autochtones assassinées et disparues. Voici nos plans pour favoriser l’équité dans notre travail actuel :

• Nous avons nommé un vice-président responsable de notre réconciliation avec les peuples autochtones.
• Nous procéderons à la reconnaissance institutionnelle des terres autochtones et chercherons à déléguer nos activités de logement des Autochtones aux organismes de logement dirigés par des Autochtones.
• Le groupe de travail et Monumental examineront nos politiques, nos programmes et nos pratiques en profitant de la contribution des groupes-ressources des employés NoBLE et CEA.
• Nous adopterons le nouvel outil de lutte contre le racisme conçu par le Secrétariat de lutte contre le racisme pour compléter les examens de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).
• Nous examinerons nos contrats et nos pratiques commerciales afin d’inciter les propriétaires à éliminer le racisme.
• Nous élaborerons de nouvelles politiques pour fournir de l’aide au logement aux Canadiens noirs, autochtones, racialisés et marginalisés, et nous aiderons les fournisseurs de logements dirigés par des PANDC.

Nos collectivités

En tant qu’organisation nationale, nous avons la responsabilité d’influer sur la société canadienne. Nous reconnaissons que nous n’avons pas empêché la réinstallation forcée des Noirs de Hogan’s Alley à Vancouver et d’Africville à Halifax. Nous allons nous repentir de ces actes de racisme et promouvoir l’équité dans nos collectivités. Nous cherchons également des moyens d’offrir davantage d’aide aux collectivités des quartiers de Regent Park à Toronto et des plaines LeBreton à Ottawa.

Présentation de rapports

Nous rendrons compte de notre travail en matière de lutte contre le racisme et d’équité dans notre Rapport annuel et notre Plan d’entreprise.

¹ Nous utilisons généralement le terme « PANDC » pour désigner les personnes racialisées : Noirs, Autochtones, Latino-Américains, Arabes, Asiatiques et autres « personnes de couleur ». Nous n’utilisons plus l’expression « minorité visible » parce que, bien que la visibilité soit un facteur de discrimination, d’autres signes non visibles peuvent aussi en être un. Lorsque le contexte l’exige, nous incluons aussi les groupes marginalisés, comme les personnes handicapées et les personnes LGBTQ2+.

² Les cibles minimales sont fondées sur la représentation de la population, qui est une cible plus difficile à atteindre puisque 90 % de nos postes exigent des études universitaires; pourtant, le racisme est un obstacle qui réduit le nombre de candidats dans certains groupes minoritaires. Dans les échantillons ayant une petite population, le degré de précision doit permettre d’arrondir.

³ La direction est composée de tous les gestionnaires de personnes et de tous les experts (directeurs et niveaux équivalents et supérieurs).